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徐州法院发布2021年度劳动人事争议审判白皮书
  发布时间:2022-04-30 15:10:47 打印 字号: | |

      劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一,健康和谐的劳动关系是社会稳定、经济发展的基石;维护劳动者合法权益,合理平衡劳动者与用人单位双方利益,能有效促进企业生产经营,构建科学、和谐的劳动关系,是人民法院劳动人事争议审判工作的职责和使命。“构建和谐的劳动关系,助力企业健康发展”也是我市两级法院优化法治营商环境的重要内容之一。

      基于此,我市两级法院以“专业审判、裁审衔接、多元化解、能动司法”为抓手,依法履行审判职能,妥善处理劳动人事争议纠纷,实现劳动人事争议案件审判质效的双提升,以高质量司法护航社会经济平稳健康发展。现将2021年我市劳动人事争议案件审理情况通报如下。


   ——案件基本情况

      (一)各基层法院案件基本情况

      1.案件受理与结案情况

      2021年我市基层法院共受理劳动人事争议一审案件4877件,同比增加3.24%;新收4107件,同比增加19.70%;旧存770件,同比减少38.60%;审结4418件,同比增加11.23%;结案率90.59%,同比增加7.74个百分点。

      2.案件主要质效情况

      全市基层法院2021年劳动人事争议案件的结收案比为107.57%,同比减少8.2个百分点;结案率90.59%,同比增加了6.51个百分点;一审服判息诉率76.19%,同比增加了5.88个百分点;一审调撤率38.26%,同比增加了1.8个百分点;审理周期66天,同比减少了35天;无十二个月以上未结案件(详见图表一)。

 图表一:2021年基层法院劳动人事争议案件主要质效指标情况


      (二)市中院案件基本情况

      1.劳动人事争议二审案件基本情况

      2021年市中院共受理劳动人事争议二审案件1091件,同比减少2.5%,其中旧存83件,新收1008件;审结976件,同比减少5.79%,结案率89.46%,同比减少3.54个百分点(详见图表二)。

图表二:2020-2021年受理、新收、审结劳动人事争议二审案件数量(单位:件)


      2.案件主要质效指标情况

      市中院2021年劳动人事争议案件的结收案比96.83%,同比减少20.1个百分点;二审调撤率26.13%,同比增加7.5个百分点;二审发改率9.63%,同比减少2.24个百分点;审理周期56天,同比减少47天,减少了45.63%;无十二个月以上的未结案件(详见图表三)。

图表三:2021年中级法院劳动人事争议案件主要质效指标


      (三)全市劳动人事争议案件审判实现质效双提升

      从上述数据可以看出,2021年我市劳动人事争议案件主要质效指标均有一定程度的提高,尤其是在案件受理数与结案数均增加的情况下,案件审理周期却大幅缩短,表明我市两级法院劳动人事争议案件的审判效率大幅提升;另外,发改率的降低,以及调撤率与一审服判息诉率的升高,表明我市两级法院劳动人事争议案件的审判质量也大幅提升。劳动人事争议案件审判质效的双提升,缩短维权时间,快速化解纠纷,既及时保护了劳动者合法权益,又促进了企业平稳健康发展。


      ——劳动人事争议案件呈现的主要特点

      (一)传统行业劳动者维权纠纷出现“四增多”情况。

      追索劳动报酬类案件中,涉及项目奖金、业务提成、绩效奖金诉讼增多;因传统企业关停并转产生的群体性纠纷增多;涉及劳务派遣、劳务外包用工方式的诉讼增多;涉及竞业限制、最低服务年限等限制劳动者就业权的诉讼增多。

      (二)涉互联网等新业态劳动争议案件较少,但成为司法审判的新难点。

      由于经济发展水平的限制,徐州地区的新业态发展并不十分迅猛和突出,产生的纠纷尚未漫延。但由于工作岗位的多样化及用工方式的灵活性、隐蔽性等特点,平台经济下劳动关系界定存在一定难度。例如,网络主播的职业化趋势增强,但网络主播与经纪公司之间的合作方式灵活多样,二者之间是否构成劳动关系成为该类案件的难点。

      (三)中小微型私营企业案件多发、频发。

      目前审理的劳动争议案件中,涉规模较小的私营企业案件占比较大,主要原因一是企业规模小,缺乏完善的人事制度,至今仍有不签订劳动合同、约定不缴纳社保等明显违法的经营行为;二是企业资金少,抗风险能力相对较差。尤其由于疫情影响的原因,中小微私营企业经营困难的情况愈加突出,因企业关停导致的欠薪、解除劳动关系的争议增多。

      (四)外来务工人员维权案件增多。

      随着我市经济持续稳定发展,产业转型升级不断推进,吸引了大量外来务工人员到我市就业,为我市经济发展注入活力的同时也带来了许多管理难题,维权情况时有发生。主要是由于外来务工人员流动性较强,劳动关系的建立与解除较为随意,加之社会保险的地域性特点,部分外来务工人员不愿意单位为其缴纳保险,导致劳动者权益得不到保障。且一旦发生纠纷,因外来务工人员文化程度相对较低、法律意识相对较薄弱,维权能力较差,又过度依赖维权的律师或法律工作者,导致该类案件不断增多。

      (五)企业不规范用工与劳动者过度维权现象并存。

      从审理的情况看,部分用人单位不同程度的存在着侵害劳动者权益的现象,如:不为劳动者依法参保,不支付或少支付加班工资,解除劳动关系不尊重职工的程序权利等问题。同时,部分劳动者过度维权、滥用诉权的现象也时有发生,如:劳动者滥用“被迫辞职权”,要求用人单位支付经济补偿金;劳动者不服从单位合理调岗,要求用人单位支付赔偿金等问题。

      (六)劳动者诉讼请求多样化、复合化特征明显。

      在绝大多数劳动争议案件中,一案数求是常态。如同时要求确认劳动关系、主张解除劳动关系的补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、加班费、绩效奖励、未签订劳动合同双倍工资、各项保险待遇等等。这类诉讼由于很多劳动者选择在劳动关系解除或终止后提起,对其在劳动关系存续期间的一系列权益一并主张,时间跨度长,举证不够充分,维权存在一定困难。


     —— 加强劳动人事争议审判工作所采取的主要举措

      (一)探索工作机制,提升司法效能。为更好保护当事人合法权益,提升司法效能,我市两级法院不断探索,深化审判机制改革。

      一是建立繁简分流机制。对诉请单一、法律事实清楚的纠纷特别是批量案件分流到速裁庭或速裁团队,推行要素式审判,简化诉讼文书,切实做到简案快立、快审、快结。如铜山法院、邳州法院、新沂法院均单独成立了速裁庭,其余基层法院虽未通过速裁庭进行繁简分流,但设立了速裁团队、速裁组或诉前调解团队等,分流一些相对简单的劳动争议案件。

      二是建立专业化审判机制。我市两级法院均组建了劳动人事争议案件专业化审判团队,对劳动人事争议案件进行专业化审理。如云龙法院民一庭由副庭长和两名骨干员额法官组成劳动争议案件专业化审判合议庭,副庭长担任审判长,合议庭建立三个审判团队,集中审理劳动争议案件。

      三是建立劳动人事争议案件巡回审判机制。为了便于劳动者维权诉讼,更好发挥司法的示范效能,我市两级法院积极探索实行劳动人事争议案件巡回审判机制,积极推动劳动争议联合调处中心建设,并设立巡回审判法庭,进行巡回审判。经开区法院在区劳动争议多元化解调处中心成立劳动争议巡回审判法庭,方便当事人一站式维权,联合工会、人社部门共同化解纠纷,效果显著。

      (二)强化裁审衔接,服务发展大局。我市法院主动联合劳动人事争议仲裁委员会,建立制度化、常态化、精细化裁审衔接工作机制。通过定期召开联席会议,搭建沟通交流平台等方式,畅通裁审沟通渠道,及时了解民生保障动态,共同研究分析劳动人事争议案件的受理情况、发展态势,探讨工作中出现的新情况、新问题,交流法律适用问题,建立重大、集体性劳动争议沟通预警机制,探索及时高效保障劳动者权益的机制和路径。经开区法院联合区社会事业局出台《关于建立劳动人事争议纠纷案件仲裁与诉讼衔接工作机制的意见(试行)》,真正做到“门对门、点对点、零距离、全方位”无缝衔接。

      (三)聚力联合调处,创新调解机制。为落实社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制新要求,深入推进劳动争议纠纷多元化解机制建设,我市两级法院建立了工会+仲裁+法院的一体化、全方位、多渠道的调解机制。经开区法院联合区仲裁委在徐工集团、宗申集团等大型企业设立劳资纠纷调解委员会,联合区总工会设立专业调解组织,成立劳动法律援助站,成功调解523件劳资纠纷案件。云龙法院与工会联合建立劳动争议案件委托调解工作机制,开启劳动争议“法院+工会”诉调对接工作模式。遵循当事人自愿原则,由法院委托工会调解员在法院设立的“劳动争议调解工作室”进行调解。

      (四)聚焦营商环境,统一裁判尺度。劳动争议案件审判的一个鲜明特点是涉及法律法规众多,且其理解适用也随着社会经济的发展变化而适时调整。针对这一特点,市中院以优化法治营商环境、构建和谐劳动关系为目标,着力加强类案指导,统一裁判尺度。定时召开条线例会,发布发改案件通报,进行疑难问题解答,及时对下指导,汇总类案情况进行调研;针对二审过程中发现的事实查明不清、要点不明、重点不突出的问题,总结、归纳类案审判要素,在对基层的业务指导过程中予以明确,帮助基层法院厘清思路,完善事实查明路径。

      (五)全力担当作为,延伸司法服务。我市两级法院大力推进普法宣传工作,传递审判价值导向,力推高质量司法服务。

      一是规范企业用工,督促企业成立工会,定期面向企业开展培训、宣传,助力企业健康平稳发展。邳州法院2021年举办“进企业专题讲座”活动10余次,指导企业规范用工,同时宣传引导劳动者依法理性维权。云龙法院与区人社局、司法局、工会专门定期开展“惠企促发展、普法办实事、云龙劳动保障法律法规入企宣讲会”。新沂法院常态化深入企业开展法律体检,排查用工风险,宣讲用工法律知识。

      二是加强对各类调解员的专业培训和素质提升,丰富其专业知识,提升其调解技能。铜山法院对其聘用的、在法院担任“民调员”的退休法官、人民陪审员、社区工作者进行岗前、岗中常态化专业培训。贾汪法院深入基层,加强对辖区乡镇工会劳动法律服务工作站调解员的专业培训,促进素质提升。

      三是定期向社会通报劳动人事争议案件审判情况,发布典型案例,切实落实司法公开制度,引领价值导向,鼓励企业合法经营,倡导和谐用工关系。

      四是积极为社会治理提供司法智慧。新沂法院面对群体性诉讼激增态势,深入研判分析成因,排查风险隐患,探索处置对策,形成《关于劳动争议群体性纠纷快速增长的情况报告》向新沂市委作专题汇报,受到市委高度重视。云龙法院针对老龄化用工产生的社会问题与法律风险,积极与区老龄委对接,维护老年劳动者合法权益,深入打造敬老维权司法品牌。2021年3月,敬老维权法律工作站在云龙法院挂牌成立。


      ——劳动人事争议成因分析

      (一)用人单位用工管理不规范引发纠纷

      一是用人单位未依法履行法定义务,比如未依法履行缴纳社会保险、签订书面劳动合同等法定义务。二是用人单位薪酬管理不规范,比如用人单位不按照单位薪酬制度的规定支付劳动者绩效工资、项目奖金;不告知劳动者其工资组成;不支付或不足额支付劳动者加班工资等。三是用人单位考勤管理不规范,比如用人单位没有考勤,或考勤未经劳动者签字确认等。四是用人单位行使用工自主权不规范,比如不合理调整劳动者岗位或擅自调整劳动者岗位,未与劳动者协商一致。五是用人单位用工方式不规范,比如与不具有劳务派遣经营资质的企业签订劳务派遣用工协议;将主营业务外包给不具有用工主体资质的自然人。六是用人单位解除劳动关系不规范,比如解除劳动合同不通知工会、不向劳动者送达解除劳动合同通知书、解除劳动合同的理由不成立或无事实依据等。

      (二)劳动者不能诚信勤勉履职引发纠纷或者不诚信维权

      一是劳动者不履行合同义务引发纠纷,比如不履行竞业限制义务或者故意规避竞业限制义务。二是劳动者不服从工作安排引发纠纷,比如不服从用人单位的合理调岗,拒绝到新岗位报到或者擅自旷工。三是劳动者不服从单位管理引发纠纷,比如不按照单位规章制度履行请假手续,擅自离岗。四是滥用诉权,比如有的劳动者一段时间内数次起诉数个单位,还有的劳动者主张天价赔偿。


     ——对我市构建和谐劳动关系的对策与建议

      (一)用人单位要严格遵守国家相关法律法规进行规范用工。

      一是严格落实“劳动基准”方面的规定。企业应充分了解并掌握我国法律法规中“劳动基准”方面的规定内容,并严格执行,不得违反。比如最低工资标准,劳动者休息休假的权利、加班工资的支付标准等。二是依法为劳动者缴纳社会保险。社会保险是我国社会保障体系的重要组成部分,也是用人单位应当承担的社会责任。因此用人单位应该依法为劳动者及时、足额缴纳社会保险,否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失,还需要承担相应的行政责任。三是建立并完善单位规章制度。用人单位需依照法定程序建立和完善企业规章制度,并及时组织劳动者学习,严格按照法律法规规定、单位规章制度行使自主用工管理权。四是建立人事管理档案制度。注意保管与劳动者有关的用工管理的各项文件资料,强化证据意识,避免发生劳资纠纷。

      (二)劳动者应诚信勤勉履职。

      一是恪守诚实信用原则,自觉遵守劳动纪律和职业道德,服从企业合理用工管理。劳动者应当知晓,其与用人单位建立劳动关系后,理应遵守劳动纪律、职业道德与用人单位的规章制度,服从管理。二是强化证据意识。注重保管与用人单位的往来文件,用人单位的规章制度、通知等材料,对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存,避免用人单位侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。三是理性维权。若自身合法权益受到侵害,劳动者应实事求是,采取合法的法律途径,理性维权。而不能滥用诉权、过度维权。

      (三)建议各级工会充分发挥纽带作用,有效调和劳资矛盾。

      工会是联系劳动者与用人单位的纽带,各级工会充分发挥纽带作用,能够维护职工群体利益,减少企业不必要的损失,避免矛盾激化。在劳动关系建立之初,建议工会要帮助劳资双方明确权利义务;在劳动合同履行过程中,建议工会监督用人单位规范用工;在用人单位拖欠工资、社会保险待遇时,建议工会及时介入协调处理解决纠纷;劳动者提出不理性诉求时,建议工会对劳动者进行教育疏导,引导劳动者合理表达其诉求。

      (四)建议行政部门加强监督,有效规范用工行为。

      建议行政部门对用人单位的日常用工行为加强监督管理,避免用人单位违法用工问题越积越多,劳资矛盾越来越大,最终引发社会矛盾,造成不稳定因素。


      ——下一步工作打算

      (一)优化法治营商环境,构建和谐劳资关系。

      坚持维护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重的审判理念,平衡保护劳资双方当事人的利益。从更加宏观的角度关注市场用工机制,既要要求企业规范用工,也要保障企业正当合理的用工自主权,优化人才发展环境,激活企业人力资源活力和竞争力,促进企业经营发展;既要维护劳动者合法权益,也要引导劳动者诚信勤勉履职、爱岗敬业、诚信维权。在涉疫的特殊时期,鼓励劳动者和企业共渡难关,尽可能调解、和解解决纠纷。助力经济社会平稳健康发展。

      (二)坚持与时俱进,不断创新工作理念。

      随着经济社会不断发展,新兴业态的发展对司法工作提出更高要求。尤其在互联网+背景下,平台用工等新型用工关系的产生,以及网络主播等新职业的出现,要求人民法院在案件审理时打破传统的对固定作息、固定场所式用工方式的认知模式,深入了解社会新动态,准确理解适用法律法规,保护相关从业者的合法权益,促进新业态经济平稳健康发展。

      (三)以审判质效为抓手,不断创新工作方法。

      一是推进劳动争议案件要素式审判。市中院将制定劳动争议案件要素式审判指导手册,针对不同类型的劳动争议案件,归纳需要查明的基本事实要素,促进劳动争议案件审理的规范化,确保案件事实查明的全面性。

      二是建立劳动争议纠纷发展趋势的预判机制。提前做好涉双减、涉房地产领域劳动争议案件的研判工作,针对可能出现的新问题,积极组织调研,分析案件产生的原因、审理的特点、难点,探索应对措施。充分发挥与工会、劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制作用,关注民生保障动态,做好防范预警措施。

      三是建立业务指导多样化机制。除定期召开条线工作会议,发布发改案件通报外,市中院将通过案件抽查、优秀案件评比等方式,提升审判质效,提高两级法院执法办案水平。

      (四)深入推进诉源治理,有效化解矛盾纠纷。

      深入推进诉源治理是深化矛盾纠纷化解工作,充分发挥司法职能,参与社会治理的有利举措。劳动人事争议案件处于频发多发的态势,人民法院将加强劳动人事争议源头治理,构建“企业内部+属地网格+工会专业+仲裁调解+诉讼调解”五层大调解网络。一是指导企业成立企业调解委员会,建立企业内部劳动人事争议预防、调解机制,构筑劳动人事争议处置“第一道防线”。二是加强属地办事处社区网格调解能力,对网格调解员进行专门的培训。三是在仲裁和诉讼阶段,引入行业协会代表、工会代表、律师、基层街道专职调解员组成特邀调解团队,协助仲裁委和法院做好纠纷化解工作。通过上述举措,力争劳动人事争议案件诉源治理见成效,诉前化解率有提升,从源头上化解劳动人事争议纠纷。


      ——结语

      劳动关系和谐稳定是企业健康发展的保障,是社会和谐稳定的基础,是影响经济社会全面发展的重要因素。随着我国社会经济的不断发展,尤其因为互联网技术的革新,新兴行业和职业不断涌现,新的工作模式和工作内容与传统的用工模式存在巨大差别,呈现出前所未有的多样性和复杂性,给劳动争议纠纷化解工作带来巨大挑战。而司法在构建和谐劳动关系中发挥着重要的作用,我市两级法院将一如既往的勇于担当、砥砺前行,妥善化解各类劳动人事争议纠纷,为构建和谐劳动关系提供有力的司法保障,优化法治营商环境,促进社会经济平稳健康发展。


 

 
责任编辑:唐新利